Chaque année, de nombreuses entreprises mettent en place un baromètre RH pour mieux comprendre l’état d’esprit de leurs collaborateurs, mesurer l’engagement et affiner leur stratégie de marque employeur. Cet outil apporte une richesse d’informations précieuses, mais il peut être difficile de savoir comment en tirer pleinement parti.
Plutôt que de voir ces résultats comme une simple photographie de l’instant, ils doivent être perçus comme un levier stratégique permettant d’améliorer l’expérience collaborateur et d’affiner les actions RH. Cet article vous guidera dans l’exploitation des résultats de votre baromètre RH pour construire une stratégie d’attractivité et d’engagement efficace
2. Pourquoi mesurer l’attractivité et l’engagement avec un baromètre RH ?
Votre baromètre RH permet d’obtenir des données clés sur deux aspects fondamentaux :
- L’attractivité employeur : comprendre comment votre entreprise est perçue par vos collaborateurs et, indirectement, par vos futurs talents.
- L’engagement des collaborateurs : leur motivation, leur adhésion à la culture d’entreprise, et leur envie de rester et de s’investir dans votre projet.
Ces éléments sont essentiels, car ils influencent directement la rétention des talents et la capacité à attirer de nouveaux profils. Un suivi régulier via un baromètre RH permet d’anticiper les risques de turnover, de désengagement ou de perte de notoriété employeur.
3. Comment interpréter les résultats de votre baromètre RH pour identifier les priorités ?
Les indicateurs clés à suivre :
- eNPS (Employee Net Promoter Score) : mesure du taux de recommandation de votre entreprise par vos collaborateurs.
- Perception de la culture et des valeurs de l’entreprise.
- Satisfaction des parcours collaborateurs (onboarding, mobilité interne, évolution, reconnaissance).
Identifier les points de friction et comprendre les difficultés d’engagement : plutôt que de s’arrêter à des chiffres bruts, il est utile d’aller plus loin dans l’analyse pour comprendre :
- Qui sont les populations les plus concernées par un manque d’engagement ? (jeunes talents, managers intermédiaires, profils seniors…)
- Quels sont les facteurs qui freinent leur engagement ? (manque de reconnaissance, évolution bloquée, absence de sens dans le travail…)
- Votre entreprise met-elle ses ressources au bon endroit pour répondre à ces besoins ?
Cette segmentation permet de challenger votre expérience collaborateur et d’ajuster vos efforts sur les leviers d’attractivité les plus pertinents en fonction de vos cibles.
4. De l’analyse aux actions : construire un plan d’amélioration en 4 étapes
1. Partager et communiquer les résultats de votre baromètre RH
- Organiser une restitution transparente des enseignements clés.
- Donner de la visibilité aux équipes sur les axes d’amélioration envisagés.
- Recueillir des feedbacks supplémentaires pour valider les priorités d’action.
2. Prioriser les actions à mener
Il est essentiel de se concentrer sur quelques actions stratégiques plutôt que de vouloir tout changer en même temps. Exemples :
- Amélioration du processus d’intégration.
- Renforcement de la reconnaissance et de l’évolution interne.
- Ajustement des dispositifs de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail).
3. Mettre en place des actions concrètes
- Pour renforcer l’attractivité : storytelling employeur, valorisation des collaborateurs, amélioration des offres d’emploi et du parcours candidat.
- Pour stimuler l’engagement : dispositifs de co-construction avec les salariés, reconnaissance managériale, flexibilité du travail.
4. Mesurer et ajuster les actions
- Suivre les KPIs et indicateurs d’amélioration.
- Mettre en place des mini-sondages réguliers pour ajuster en temps réel.
- Communiquer sur les avancées pour maintenir la dynamique.
5. Mobiliser les collaborateurs pour co-construire la transformation
L’engagement des équipes passe par leur implication active. Voici quelques leviers :
- Ateliers collaboratifs pour faire émerger des solutions.
- Ambassadeurs internes pour porter le changement.
- Sondages et feedback continus pour ajuster les actions.
Un projet de marque employeur réussi repose sur l’adhésion des salariés et leur participation.
6. Pourquoi faire appel à un regard externe pour optimiser votre baromètre RH ?
Faire appel à un expert externe permet de :
- Bénéficier d’un benchmark et comparer vos résultats à ceux du marché.
- Prendre du recul sur les données et obtenir une lecture plus objective.
- Identifier des solutions innovantes testées ailleurs.
- Engager une dynamique plus forte en faisant intervenir un expert reconnu pour challenger vos pratiques.
L’enjeu est de ne pas rester bloqué dans l’analyse, mais d’agir avec pertinence et impact.
Votre baromètre RH est une opportunité de renforcer votre marque employeur et d’améliorer l’expérience collaborateur. Pour qu’il soit un véritable levier stratégique, il doit être suivi d’actions concrètes et mesurables. L’implication des équipes et un regard externe peuvent faire toute la différence dans la transformation de vos résultats en une culture d’entreprise forte et engageante.
