On parle souvent du coût d’un recrutement. Mais rarement de celui de l’onboarding.
Et pourtant, intégrer un collaborateur coûte en moyenne 8 000 à 12 000 € dans une PME : matériel, temps RH et managers, formation, moments d’intégration… Soit environ 25 % du coût total d’un recrutement.
Autant dire que l’onboarding n’est pas une formalité administrative : c’est un investissement stratégique. Bien fait, il fidélise, developpe votre marque employeur. Raté, il peut coûter 5 fois plus cher qu’un recrutement classique.
L’enjeu de l’onboarding : l’onboarding n’est pas qu’un process RH : c’est une expérience structurée et personnalisée qui embarque dès le départ, ancre la culture et accélère la montée en compétences.
Trois grandes phases sont clés :
- Avant J-J
- Jour J → J30
- Après J30
Phase 1 – Avant J-J : préparer l’onboarding en amont
L’onboarding commence dès que le contrat est signé. C’est la période où l’entreprise doit projeter, rassurer et garder le lien.
🔎 Mon petit conseil : digitalise tout ce qui est administratif (contrats, mutuelle, accès aux outils). Tu sécurises l’arrivée et tu libères du temps pour le plus important : créer du lien humain.
Quelques idées simples mais efficaces pour renforcer l’onboarding pré-arrivée :
- Organiser un déjeuner avec l’équipe avant le premier jour.
- Envoyer une carte postale personnalisée au domicile du futur collaborateur.
- Proposer un “vis ma vie” avec un futur collègue.
Résultat : l’onboarding démarre bien avant le jour J et crée déjà de l’attachement.
Phase 2 – Jour J → J30 : réussir l’onboarding dès l’arrivée
Le premier jour est décisif. Un onboarding réussi transforme une arrivée en rituel d’appartenance.
🔎 Mon petit conseil : pense à ton onboarding comme à une invitation à dîner. Si la table est mise, si tout est prêt, l’expérience sera marquante.
Un onboarding fort repose sur :
- Un poste prêt et fonctionnel.
- Un petit-déj d’équipe pour briser la glace.
- Un parrain ou une marraine pour accompagner les premiers pas.
- Des speed-datings avec les parties prenantes clés.
- Une promo d’intégration pour créer une dynamique de groupe.
- Un référent RH pour centraliser les questions.
- Et surtout… un manager présent, garant du sens et de la confiance.
Phase 3 – Après J30 : l’onboarding stratégique
C’est la phase la plus stratégique de l’onboarding. Parce qu’un recrutement n’est pas seulement le choix d’un candidat : c’est aussi le choix de l’entreprise.
🔎 Mon petit conseil : à ce stade, pose-toi les bonnes questions. Est-ce que tu crois vraiment en ce collaborateur ? Est-ce que tu veux engager davantage de moyens (formation, projets stratégiques) ?
Un onboarding stratégique doit s’appuyer sur :
- Des rituels RH réguliers (points de suivi à 30, 60, 100 jours).
- Un rapport d’étonnement pour identifier les forces et les irritants.
- Des objectifs progressifs : chez l’un de mes clients, le premier mois l’objectif est… aucun. Le collaborateur doit d’abord apprendre, comprendre et assimiler.
L’onboarding est donc un moment d’évaluation et de consolidation, avant de fidéliser sur le long terme.
Conclusion
Rappel des 3 phases de l’onboarding :
- Avant J-J → projeter et sécuriser.
- Jour J → J30 → marquer, embarquer et connecter.
- Après J30 → évaluer, consolider et fidéliser.
👉 L’onboarding n’est pas une formalité RH. C’est un acte de leadership. Chaque arrivée est une opportunité de renforcer ta culture et de faire grandir tes équipes.
📩 Pour aller plus loin, consulter notre Guide de l’Onboarding, les responsabilités et l’organisation des tâches étape par étape.
